Welke individuele kernwaarden spelen in mijn MT?
Wanneer er gekeken wordt naar de interviews zijn we diverse overeenkomsten en verschillen. Een duidelijke basis wordt gevonden in:
- Verantwoordelijkheid
- Betrouwbaarheid
- Loyaliteit aan besluiten
- Duidelijkheid
De interviews laten zien dat spanningen niet voortkomen uit botsende normen, maar uit verschillende perspectieven op:
- Tempo versus zorgvuldigheid
- Stabiliteit versus vernieuwing
- Korte termijn versus lange termijn
Deze verschillen zijn functioneel en inhoudelijk, maar worden in discussies soms persoonlijk ervaren, waardoor emotie een rol gaat spelen. Dit leidt in de dagelijkse gang van zaken vaker tot het afdrijven van de inhoud en spelen op de persoon.
De individuele kernwaarden binnen het MT zijn grotendeels complementair en niet tegenstrijdig. De verschillen liggen in accent, risicobereidheid en tijdshorizon. De samenwerking wordt minder bepaald door morele conflicten, en meer door verschillen in focus en prioritering.
De kernwaarden van het MT kunnen worden samengevat als:
- Verantwoordelijkheid
- Betrouwbaarheid
- Loyaliteit
- Resultaatgerichtheid
- Stabiliteit
- Ontwikkeling
De spanning binnen het MT ontstaat wanneer deze waarden verschillend worden gewogen binnen besluitvorming en de positie die de leden ten opzicthe van elkaar nemen.
Observatie van de interviewer
Tijdens het afnemen van de interviews viel mij een duidelijke discrepantie op tussen de uitgesproken kernwaarden en het feitelijke gedrag binnen het MT. Vrijwel alle leden benoemen betrouwbaarheid, loyaliteit en verantwoordelijkheid als centrale waarden. Deze worden met overtuiging en consistentie genoemd, wat wijst op een gedeeld normatief kader.
Tegelijkertijd zie ik in de dagelijkse praktijk dat besluiten niet altijd eenduidig worden gedragen. Er ontstaan spanningen tussen MT-leden en tussen het MT en de afdelingen. Besluiten worden soms herzien, genuanceerd of verschillend geïnterpreteerd nadat zij formeel zijn genomen. Dit zorgt voor onduidelijkheid in de organisatie en tast de ervaren betrouwbaarheid aan.
De spanning lijkt niet voort te komen uit gebrek aan intentie, maar uit verschil in prioritering en onderlinge dynamiek en relatie. Toch heeft het effect op de organisatie dezelfde uitkomst: afdelingen ervaren inconsistentie. Wanneer loyaliteit aan besluiten niet zichtbaar wordt in gedrag, ontstaat er ruis. Daarmee ontstaat een paradox: betrouwbaarheid wordt als kernwaarde benoemd, maar wordt in de praktijk niet altijd consequent waargemaakt.
Als interviewer en directeur zie ik dat juist hier de kern van het vraagstuk ligt. De waarden zijn aanwezig en worden erkend, maar hun toepassing blijkt kwetsbaar zodra druk, emotie of verschil in perspectief toeneemt. Het verschil tussen wat wij zeggen belangrijk te vinden en hoe wij handelen, wordt daarmee zichtbaar in de dagelijkse samenwerking.
Deze observatie vormt een belangrijke brug naar de vraag in hoeverre kernwaarden daadwerkelijk richting geven aan moreel oordeel en besluitvorming.